Patricia, Ralph, Sarah oder Tim. Egal wie Ihr bester Mitarbeiter heißt. Fachlich ist er top, kooperativ im Team und überall beliebt. Die Kündigung trifft Sie wie ein Schlag in die Magengrube. Schockstarre. Was tun? Wie einen neuen Mitarbeiter finden?
2 Millionen Arbeitsplätze sind unbesetzt. Wie viele davon in Ihrem Unternehmen? Tun Sie noch heute etwas dagegen.
Der Mangel an Arbeitskräften hat einen neuen Rekord erreicht. Aktuell sind zwei Millionen offene Stellen nicht besetzt. Der Konkurrenzdruck auf dem Arbeitsmarkt um Mitarbeiter ist groß. In vielen Unternehmen herrscht daher bei der Personalsuche ein wilder Aktionismus. Suchen in Portalen, Blogartikeln auf Social Media oder Anzeigen auf LinkedIn. Den Richtigen zu finden, dauert Zeit und ist häufig ein Glücksspiel. Deshalb lohnt sich der Blick auf die eigenen Mitarbeiter.
Denn in Deutschland leisten sich Unternehmen noch immer den Luxus, ältere Mitarbeiter in den Ruhestand zu schicken, statt nach neuen Lösungen zu suchen, wie diese Talente gehalten oder zurückgeholt werden können. Japan ist in dieser Richtung sicher ein Vorzeigeland. Dort lag die Erwerbstätigenquote der 65- bis 69-Jährigen im Jahr 2021 bei 50 %. Im Vergleich dazu in Deutschland gerade mal bei 17 %. Bei uns ist wohl noch Luft nach oben.
Rente und dann? Warum Unternehmen und (Vor)Ruheständler in einem Boot sitzen.
Wenn Mitarbeiter in Rente gehen, fürchten Personalverantwortliche und Führungskräfte, dass Know-how und Kompetenz das Unternehmen verlassen und die Arbeit nicht mehr erledigt wird. Gleichzeitig fürchten zukünftige Ruheständler, dass sie ihre Talente nicht mehr sinnvoll einsetzen können.
Führungskräfte sorgen sich um das Vakuum, das entsteht, weil noch kein Nachfolger oder Nachfolgerin für den ausscheidenden Mitarbeiter gefunden wurde. Viele (Vor)Ruheständler sorgen sich, ob sie nach dem Ausscheiden aus dem Berufsleben in ein Loch fallen und wie sie das füllen können. Ob die Ruhe des Ruhestands das ist, was sie wollen, was sie ausfüllt. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern ganz offen darüber.
Wenn beide Seiten das gemeinsam angehen, können sie neue Ideen entwickeln von Weiterbeschäftigung, Beratung bis zu Projektarbeit oder Markenbotschafter auf Instagram.
Denkblockaden lösen. Mitarbeiter halten. Umdenken mit System.
Es gibt sicher mehr Gründe als die, die ich hier nenne, warum das Potenzial älterer Mitarbeiter noch nicht ausgeschöpft wird und Talente einfach so in den Ruhestand geschickt werden.
- Irrtümer und Vorurteile über ältere Mitarbeiter bei Personalverantwortlichen und Kollegen
- Der Vorteil altersgemischter Teams ist nicht auf allen Ebenen bekannt
- Diskriminierung des Alters, vor allem in der Weiterbildung
Personalverantwortliche sind häufig nicht mutig genug, ältere Mitarbeiter einzustellen - Verherrlichung des Ruhestands aufseiten der Älteren
- Vorbilder sind in der Breite der Gesellschaft nicht angekommen
- Hinderliche Glaubenssätze auf beiden Seiten
Unternehmen brauchen heute Lösungen, denn Zukunft findet heute statt. Das gilt auch für das Personalmanagement. Gleichzeitig ist es jedoch auch Aufgabe der Politik, die Rahmenbedingungen zu ändern.
Es gibt Beispiele bei Unternehmen wie Bosch oder die Gothaer Versicherung, die Experten Pools aufgebaut haben oder der Mittelständler Autoteile-Lieferant Bose, die schon länger die Potenziale älterer Mitarbeiter erkannt und gefördert hat.
Sieben Beispiele, was Sie für ein Arbeiten 60+ tun können. Und damit die Unternehmenskultur stärken:
- Gelegenheiten zur funktionierenden Zusammenarbeit schaffen, wie zum Beispiel Tandems bilden, Reverse Mentoring, Botschafter der Generationen.
- Nicht nur junge Talente hofieren, sondern auch Karriereprogramme für 50plus entwickeln
- Alumni-Lösungen entwickeln, zum Beispiel ein Pool von „Interessierten“ aufbauen.
- Lebensphasenorientiertes Personalmanagement, das bei 20 anfängt und nicht bei den 50-Jährigen aufhört.
- Fortbildungsangebote für ältere Mitarbeiter. Hierzu gehört auch Revers-Mentoring.
- Konkrete Hilfestellungen für Arbeitnehmer im Alter von 50plus, die zum Beispiel durch die Pflege von Familienangehörigen überlastet sind, Gesundheitsvorsorge, altersgerechte Schichtmodelle.
- Gesundheitsschutz: Analyse und Anpassung von Arbeitsmitteln und Arbeitsprozessen.
Rente und dann?
Aus meiner Sicht sollten sich beide Seiten klar werden, dass das Thema Rente ein gemeinsames Projekt ist und auch gemeinsam gedacht werden muss. Personaler befürchten, dass Talente das Unternehmen verlassen und (Vor)Ruheständler befürchten, dass sie ihre Talente nach dem Ausscheiden nicht mehr einsetzen können. Beide fürchten ein Loch im System, das gestopft werden will.
Schon mal daran gedacht, sich Unterstützung zu holen?
Susanne Kabitz und ich unterstützen als agile Babyboomerinnen, Arbeitgeber und Mitarbeiter bei der Gestaltung eines wertschätzenden Offboarding durch Impulse und Ideen bei der Gestaltung von Perspektiven für den Ruhestand.
Foto: Christian Reister