Leistungsbereitschaft ist zeitlos. Warum Unternehmen ihre Mitarbeiter nach Können und Wünschen entwickeln sollten.
Personalentwicklung hat in Deutschland noch immer eine Altersgrenze – und die liegt häufig bei 50 Jahren. Das ist teuer, kurzfristig gedacht und diskriminierend. Denn der Return on Investment in diese Mitarbeiter ergibt sich in diesem Zeitraum.
Ältere Mitarbeiter werden schnell aufs Abstellgleis geschoben. In Teams und bei Führungskräften herrscht die Stereotype: Investitionen in die Generation X und die Babyboomer lohnen sich nicht mehr. Doch das ist ein großer Irrtum. Bedenken Sie: Ein 50- oder 55-jähriger Mitarbeiter hat noch mindestens 10 bis 15 Jahre in Ihrem Unternehmen vor sich und kann nochmals zur Höchstleistung auflaufen – wenn Sie ihn bei seinem Herzensthema packen. „Begeisterung ist Dünger für das Gehirn“, sagt Gerald Hüther.
Fragen Sie sich doch einmal:
- Welche Chancen auf Weiterbildung haben Mitarbeiter ab 50 Jahren in unserem Unternehmen?
- Bis zu welchem Alter finden Personalentwicklungsgespräch statt?
- Verzichten wir freiwillig auf das Engagement leistungsstarker Kollegen und schieben sie lieber in die „graue Seitenlinie“?
Was ist Ihre Meinung? Ist die Aussage „Je länger Menschen im Berufsleben stehen, desto weniger sind sie an Weiterbildung interessiert“ richtig oder falsch?
Viele denken, Mitarbeiter Ü50 hätten kein Interesse mehr an Weiterbildung. Doch weit gefehlt. Gerade die Boomer und GenerationX ist sich bewusst, dass sie sich weiterbilden muss, um nicht abgehängt zu werden.
Befragungen* zeigen eindeutig, dass Ü50 Mitarbeiter mehr als offen für Angebote zur fachlichen und persönlichen Weiterbildung sind. Besonders digitale Inhalte und Formate stehen hoch im Kurs, um den Anschluss an die jüngeren Kollegen und die Entwicklungen des Berufsalltags nicht zu verlieren. Nicht nur Jüngere haben ein Interesse daran, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen.
Ich kenne Unternehmen, in denen ab 55 kein Personalentwicklungsgespräch mehr stattfindet, von Schulungen und Seminaren ganz zu schweigen. Dabei empfinden Boomer Weiterbildungsangebote und eine gezielte Personalentwicklung als besondere Wertschätzung. Ein Booster für Loyalität und Engagement. Wertschätzung steigert die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber und stärkt die Arbeitgebermarke.
Wenn der Mitarbeiter nicht mehr wahrgenommen wird, zieht er sich „maulend“ zurück. Negativ eingestellte Ältere bestätigen dann die Haltung, dass sie nicht mehr leistungsfähig und schwierig zu führen seien. Doch die Wissenschaft bestätigt regelmäßig das Gegenteil. Vorurteile verhindern Förderung.
Hinterfragen Sie die Stereotypen über die nachlassende Leistungsfähigkeit im Alter. Es ist zwar richtig, dass die Speed-Funktionen schnelles Denken und Auffassen, sprich fluide Intelligenz, früher nachlassen, gleichzeitig nimmt die kristalline Intelligenz, die auf Wissen und Erfahrung basiert, zu. Beide Formen gleichen sich ein Stück weit aus.
Aufgrund der nachlassenden fluiden Intelligenz brauchen Ältere im Vergleich zu Jüngeren eventuell etwas länger, um sich zum Beispiel in ein komplett neues IT-System einzuarbeiten. Genauso wie es einem Mittvierziger schwerer fällt, eine neue Sprache zu erlernen als der Generation Z.
Tipps für eine altersgerechte Personalentwicklung:
- Achten Sie auf altersdiskriminierende Vorurteile und Stereotypen. Sie verhindern die Förderung. Negative Altersbilder wirken sich nachteilig auf die Performance im Team aus.
- Beachten Sie das Lerninteresse. Ältere Menschen lernen nicht schlechter als Jüngere. Sie lernen jedoch anders.
- Entwickeln Sie keine speziellen Lernangebote für Menschen Ü50. Alles, was gutes Lernen ausmacht, wie Praxisbezug, Interaktion und die Verknüpfung mit Erfahrungswissen, ist für alle Altersgruppen gut.
- Schaffen Sie ein Umfeld, in dem Mitarbeiter unabhängig von ihrem Alter gefördert werden. Das Führungsverhalten entpuppt als wichtige Stellschraube auch für das Lernklima.
Machen Sie sich bewusst, dass die Förderung älterer Mitarbeiter nicht nur ein Akt der Wertschätzung ist, sondern auch eine Investition in Ihre erfahrenen Köpfe. Verzichten Sie nicht auf dieses Potenzial.
Was können Sie tun, damit Ihre Talente bis zum offiziellen Rentenbeginn oder darüber hinaus mit Engagement und Freude arbeiten? Ich berate Unternehmen zu diesen Themen. Oder buchen Sie mich zu einem Vortrag.
*Königsteiner Gruppe