Warum berufliche Entwicklung nicht immer nach oben führen muss.
Ich wundere mich manchmal.
In meinem Berufsleben habe ich so viele Veränderungen erlebt. Neue Technologien, neue Arbeitsformen, neue Vorstellungen von Führung. Was gestern noch undenkbar war, ist heute selbstverständlich.
Wir reden über Wandel. Fordern Beweglichkeit. Erwarten, dass Menschen offen für Neues bleiben. Und dann schauen wir auf ihre Karriere. Möglichst geradlinig soll sie sein. Ohne Knick. Ohne Lücke. Und bitte immer schön nach oben. Wie passt das zusammen?
Karriereleiter? Vielleicht brauchen wir eine andere Treppe.
Noch immer verbinden wir beruflichen Erfolg vor allem mit Aufstieg. Mehr Verantwortung, mehr Einfluss, mehr Gehalt. Wer oben angekommen ist, hat es geschafft.
Aber was passiert, wenn jemand gar nicht weiter nach oben will? Oder nach Jahren in der Management-Linie wieder in die Experten-Linie wechseln will?
Denken Sie jetzt: Ein Rückschritt? Warum eigentlich?
Vielleicht ist es der klügste Schritt seiner bisherigen Laufbahn.
Ich beschäftige mich schon lange mit unterschiedlichen Karrierebildern. Drei davon finde ich besonders interessant.
- Die klassische Karriere kennt vor allem eine Richtung: nach oben. Dort angekommen, bleibt die Position möglichst bis zum Ruhestand erhalten. Einmal Chef, immer Chef.
- Die Bogenkarriere erlaubt eine andere Entwicklung. Nach Jahren mit hoher Verantwortung werden Aufgaben abgegeben. Vielleicht wird aus der Führungskraft ein Projektleiter oder ein geschätzter Experte im Team.
Klingt vernünftig. Hat aber einen Haken.
Wenn diese Veränderung nicht gemeinsam besprochen und bewusst gestaltet wird, kann aus weniger Verantwortung schnell das Gefühl entstehen: Ich bin wohl nichts mehr wert. - Die Sinuskarriere gefällt mir besonders. Sie nimmt das Leben ernst.
Es gibt Zeiten, in denen wir beruflich richtig Gas geben wollen. Und andere, in denen Familie, Gesundheit, Pflege oder persönliche Interessen mehr Raum brauchen. Später kann die Lust auf neue Verantwortung zurückkehren.
Warum sollte jemand mit 58 nicht noch einmal eine Führungsaufgabe übernehmen? Oder mit 45 bewusst einen Gang zurückschalten?
Karriere ist doch kein Fahrstuhl, der nur nach oben fährt.
Natürlich kann auch ein geradliniger Weg genau der richtige sein. Problematisch wird es erst, wenn wir ihn für den einzig richtigen halten.
Wir sortieren Menschen nach Lebensjahren. Warum eigentlich?
Junge Menschen sollen erst einmal lernen. Die mittlere Generation soll leisten. Und die Älteren sollen bitte ihr Wissen weitergeben, bevor sie gehen.
Eine hübsch aufgeräumte Arbeitswelt.
Nur leider passen Menschen selten in solche Schubladen.
Der 25-Jährige kann Verantwortung übernehmen. Die 48-Jährige möchte vielleicht noch einmal etwas völlig Neues lernen. Und der 62-Jährige hat möglicherweise gerade die beste Idee seines Berufslebens.
Wer hat eigentlich festgelegt, wann Menschen mit ihrer Entwicklung fertig sein müssen?
Mich beschäftigt diese Frage besonders, weil ich an zwei entscheidenden Stellen des Berufslebens arbeite: beim Einstieg und bei der Vorbereitung auf den Ausstieg.
Lange habe ich diese beiden Übergänge getrennt betrachtet.
Bis mir klar wurde: Dazwischen liegt nicht einfach nur Arbeit. Dazwischen liegt ein ganzes Leben.
Mit Erfolgen, Zweifeln, Umwegen, neuen Interessen und manchmal auch einem kräftigen Richtungswechsel.
Und was hat das mit Führung zu tun?
Eine ganze Menge.
Wir haben für vieles einen Prozess. Für den ersten Arbeitstag. Für Weiterbildungen. Für das jährliche Mitarbeitergespräch. Und natürlich für den Abschied.
Aber haben Sie auch ein echtes Interesse daran, wie sich Ihre Mitarbeiter im Laufe ihres Berufslebens verändern?
Fragen Sie regelmäßig, was sie heute antreibt? Was sie morgen vielleicht anders machen möchten? Welche Fähigkeiten noch unentdeckt sind?
Oder schauen Sie vor allem darauf, ob die gegenwärtige Aufgabe ordentlich erfüllt wird?
Eine Stellenbeschreibung ist schließlich keine Lebensbeschreibung.
Führung bedeutet für mich auch, Menschen nicht auf die Rolle festzulegen, die sie irgendwann einmal übernommen haben.
Das heißt nicht, dass Unternehmen jeden persönlichen Wunsch erfüllen können. Aber sie sollten erfahren, welche Wünsche überhaupt vorhanden sind.
Und Mitarbeiter? Die dürfen nicht darauf warten, dass ihre Führungskraft Gedanken lesen lernt.
Auch Selbstführung gehört dazu. Eigene Wünsche erkennen. Veränderungen ansprechen. Verantwortung für den nächsten Schritt übernehmen.
Übergänge sind keine Inseln.
Noch ein Gedanke, der mich in letzter Zeit beschäftigt.
Wir investieren in einen guten Einstieg. Und möglichst auch in einen wertschätzenden Abschied.
Dazwischen läuft der Betrieb.
Aber genau dort zeigt sich, ob Menschen sich entwickeln, dazugehören, Verantwortung übernehmen und bleiben wollen.
Ein Blumenstrauß zum Abschied macht nicht vergessen, wenn ein Mitarbeiter schon Jahre vorher das Gefühl bekommen hat, nicht mehr gefragt zu sein.
Und ein herzliches Willkommen hilft wenig, wenn danach niemand mehr zuhört.
Übergänge zeigen, was vorher gewachsen ist. Oder eben nicht.
Vielleicht sollten wir deshalb weniger darüber nachdenken, wie wir einzelne Karrierephasen organisieren. Und mehr darüber, wie wir Menschen während ihres gesamten Berufslebens begleiten.
Drei Fragen für Ihren Alltag als Führungskraft.
Sie brauchen dafür kein neues Personalentwicklungsprogramm. Vielleicht reichen zunächst drei Fragen, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen. Und sich selbst gleich mit.
- „Was würden Sie heute gern tun, das vor fünf Jahren noch nicht zu Ihnen gepasst hätte?“
Menschen verändern sich. ihre Aufgaben nicht immer. - „Welche Verantwortung würden Sie gern übernehmen – und welche vielleicht abgeben?“
Weniger Verantwortung kann eine bewusste Entscheidung sein. Nicht automatisch ein Verlust an Leistungsbereitschaft. - „Wenn Sie Ihre nächsten Berufsjahre selbst gestalten könnten: Was wäre anders?“
Eine Frage, die vielleicht überraschende Antworten bringt. Vorausgesetzt, Sie wollen sie hören.
Ich wünsche mir eine Arbeitswelt, in der nicht die geradlinigste Karriere als die beste gilt. Sondern eine, in der Menschen ihren Weg verändern dürfen, ohne gleich ihren Wert infrage stellen zu müssen.
Denn berufliche Entwicklung kennt weder eine Einbahnstraße noch ein Verfallsdatum.